Recommandation CM/Rec(2008)10
du Comité des Ministres aux Etats membres
relative à l’amélioration de l’accès à l’emploi des migrants et des personnes issues de l’immigration

(adoptée par le Comité des Ministres le 10 juillet 2008,
lors de la 1032e réunion des Délégués des Ministres)

Le Comité des Ministres, en vertu de l’Article 15.b du Statut du Conseil de l’Europe,

Considérant que le but du Conseil de l’Europe est de réaliser une union plus étroite entre ses membres et que ce but peut être poursuivi, notamment, par une action commune dans le domaine des migrations, de l’intégration et des relations intercommunautaires ;

Rappelant la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales de 1950 (STE n° 5) et ses protocoles ;

Rappelant la Charte sociale européenne révisée de 1996 (STE n° 163) ;

Reconnaissant l’importante contribution que les migrants et les personnes issues de l’immigration apportent au développement économique des Etats membres du Conseil de l’Europe, ainsi que la nécessité de leur donner la possibilité de s’épanouir et d’utiliser pleinement leurs capacités, leurs connaissances et leurs compétences à leur propre profit comme à celui des sociétés dans lesquelles ils vivent ;

Reconnaissant que seule une intégration sociale, économique, culturelle et politique réussie des migrants et des personnes issues de l’immigration peut leur permettre de réaliser leur plein potentiel, et que cela suppose une volonté mutuelle d’adaptation de la part des migrants, des personnes issues de l’immigration et des sociétés dans lesquelles ils vivent ;

Conscient, néanmoins, que de nombreux obstacles continuent d’entraver l’accès des migrants et des personnes issues de l’immigration au marché du travail des pays dans lesquels ils vivent, et que ces obstacles peuvent résulter de pratiques discriminatoires récurrentes ;

Souhaitant attirer l’attention sur les difficultés persistantes que rencontrent un grand nombre de migrants et de personnes issues de l’immigration pour accéder avec succès au marché du travail et faire reconnaître convenablement leurs compétences et leurs capacités, et désireux de s’y attaquer ;

Considérant qu’il existe au sein des Etats membres du Conseil de l’Europe des ressources considérables en termes d’expérience et de savoir-faire pour améliorer l’accès des migrants et des personnes issues de l’immigration à l’emploi, et souhaitant que ces Etats puissent les partager et les développer ;

Définissant les migrants et les personnes issues de l’immigration, aux fins de la présente recommandation, comme des personnes qui résident légalement dans l’Etat membre (qu’ils en soient ou non ressortissants), ont le droit d’y résider pendant une longue durée et y jouissent d’un accès légal à l’emploi,

Recommande aux gouvernements des Etats membres, en vue de s’assurer que les migrants et les personnes issues de l’immigration puissent s’intégrer de la façon la plus complète qui soit dans le marché du travail :

i. de revoir l’efficacité de toutes les politiques et pratiques qui existent en la matière dans leur pays, et d’établir à cette fin un véritable système d’évaluation et de contrôle de performance ;

ii. de mettre en œuvre dans les domaines suivants, lorsqu’il y a lieu, des mesures fondées sur les principes généraux et lignes directrices exposés dans l’annexe :

      – mesures générales ;
      – entrée et retour sur le marché du travail ;
      – recrutement ;
      – évolution de carrière.

Ces mesures devraient s’appliquer aussi bien à des activités salariées qu’à des activités indépendantes.

En ce qui concerne la diffusion de cette recommandation et son suivi,

Les Etats membres sont encouragés à traduire la présente recommandation dans leur(s) langue(s) officielle(s) de manière à faire en sorte que les acteurs compétents comprennent bien ses implications. En tout cas, les Etats membres devraient attirer l’attention de leurs instances publiques et privées concernées sur ses principes par les moyens de diffusion appropriés de leur pays ;

Les Etats membres devraient également définir des indicateurs permettant de vérifier si les principes de la présente recommandation sont respectés et leurs dispositions appliquées.

Annexe à la Recommandation CM/Rec(2008)10

Principes généraux

1. Les politiques d’intégration devraient respecter la diversité culturelle de la société et éviter en toutes circonstances la stigmatisation des migrants et des personnes issues de l’immigration.

2. Pour être couronnées de succès, ces politiques d’intégration doivent reposer sur la compréhension et le respect mutuels de tous les membres de la société. Afin de contribuer à ce succès, il est indispensable que chacun soit conscient, premièrement, de l’importance de respecter les principes de liberté et de tolérance dans une société démocratique, et, deuxièmement, du rôle de l’immigration dans le contexte de l’évolution démographique et des besoins économiques de la société.

3. Les politiques et pratiques destinées à améliorer l’intégration des migrants et des personnes issues de l’immigration sur le marché du travail devraient s’inscrire, chaque fois que cela est possible, dans le cadre d’une politique générale visant à éliminer toutes les barrières à l’accès au marché du travail, telles que la discrimination, et favorisant activement l’égalité de traitement et l’égalité des chances.

4. L’élaboration des politiques et des pratiques devrait se fonder sur une approche combinée partant à la fois du terrain et des orientations fixées au niveau national. Les politiques destinées à améliorer l’intégration sur le marché du travail des migrants et des personnes issues de l’immigration devraient être pragmatiques. Les politiques définies en la matière sur le plan national devraient tenir compte des bonnes pratiques mises en œuvre au niveau local et encourager l’action concertée des acteurs locaux (services publics de l’emploi, autorités locales, employeurs et syndicats, ONG et associations de migrants) pour assurer leur mise en œuvre.

Lignes directrices

    A. Mesures générales

I. Diversité et non-discrimination

5. Conformément aux principes généraux, les autorités nationales devraient s’attacher à instaurer un environnement favorable au maintien et à la promotion de l’égalité des chances et de la non-discrimination dans l’ensemble de la société, et notamment sur le marché du travail. Le respect de la diversité sur le lieu de travail et la lutte contre la discrimination à l’égard des migrants devraient être des objectifs clés des politiques de l’emploi, qu’il faudrait chercher à atteindre en ajustant à la fois la législation et les pratiques.

6. L’efficacité et la pertinence du cadre juridique destiné à lutter contre les discriminations en général – et sur le marché du travail, en particulier – devraient être réexaminées et, le cas échéant, renforcées.

7. Il convient de s’attacher particulièrement à garantir aux migrants un plein accès aux tribunaux et aux voies de recours juridiques appropriés. Dans ce contexte, pour la résolution des différends, il y aurait lieu d’envisager la mise en place d’alternatives plus simples et plus accessibles au public que des recours aux tribunaux, comme les ombudsman ou les agences indépendantes responsables de la promotion de l’égalité de traitement.

II. Partenariats sur le marché du travail

8. Les pouvoirs publics devraient encourager et faciliter la création de réseaux entre les acteurs du marché du travail local (agences pour l’emploi, employeurs et leurs organisations, syndicats, institutions éducatives et de formation, dont les établissements scolaires, ONG et associations de migrants). L’une des tâches de ces réseaux serait de poursuivre la mise en place de passerelles entre les employeurs locaux et les migrants et les personnes issues de l’immigration, en vue de promouvoir la confiance mutuelle et d’échanger des informations pertinentes sur le marché du travail. Ces activités pourraient comprendre l’organisation de journées portes ouvertes dans les agences pour l’emploi, des visites de lieux de travail, des plates-formes d’information entre employeurs, syndicats et associations de migrants, et la participation des entreprises locales à des activités organisées par la communauté locale.

9. Les pouvoirs publics devraient encourager les ONG à fournir des services visant à promouvoir l’accès des migrants et des personnes issues de l’immigration au marché du travail. Le cas échéant, il pourrait y avoir des incitations à cet effet, notamment sous forme de financements appropriés.

III. Information et sensibilisation

10. Les pouvoirs publics, avec le concours des ONG, devraient s’efforcer de faire en sorte que les pratiques de recrutement des employeurs n’excluent pas les migrants. Cela peut se faire par le biais d’une information sur la réglementation concernant l’accès à l’emploi des migrants, sur la législation et les politiques de lutte contre les discriminations, ainsi que sur les avantages économiques et autres avantages liés à l’emploi des migrants.

11. Les informations sur les mécanismes permettant de porter plainte devraient être largement mises à disposition et diffusées de manière efficace (dans les agences locales pour l’emploi et les entreprises, par exemple).

12. Des réseaux et des points d’information locaux devraient être mis en place par les pouvoirs publics, en coopération avec les ONG et les associations de migrants, pour améliorer la diffusion des informations sur le marché du travail auprès des migrants, des personnes issues de l’immigration et, si possible, des futurs migrants dans leur pays d’origine. Ces mesures devraient inclure des informations sur :

– les droits et obligations en matière d’emploi ;
– la politique, les règles et les pratiques en vigueur sur le marché du travail ;
– les possibilités d’emploi.

IV. Ressources humaines et formation

13. Les pouvoirs publics devraient prendre des mesures pour veiller à ce que la composition du personnel du secteur public, et en particulier le personnel des services lies au marche du travail, tienne compte de la diversité de la population de l’Etat membre.

14. Les pouvoirs publics devraient encourager activement et organiser des formations sur la gestion de la diversité1 et la prévention des discriminations, à l’intention des dirigeants et du personnel des services de ressources humaines dans les secteurs public et privé.

15. Les employeurs du secteur public devraient proposer à leur personnel une formation à la gestion de la diversité et à la prévention des discriminations adaptée aux responsabilités de chaque agent.

B. Préparation à l’entrée et au retour sur le marché du travail

Introduction

Différents obstacles pratiques excluent les migrants et les personnes issues de l’immigration du marché du travail ou les empêchent d’y faire une entrée réussie. Ces obstacles, qui sont les mêmes en cas de retour à l’emploi, sont notamment les suivants :

    – maîtrise insuffisante de la langue de la société d’accueil (particulièrement pour les migrants de la première génération) ;
    – absence d’expérience professionnelle dans la société d’accueil et de références de précédents employeurs (surtout pour les migrants qui viennent d’arriver) ;
    – absence, dans les pays d’accueil, de procédures adéquates de reconnaissance et de validation des compétences et qualifications (y compris les diplômes) acquises par les migrants de manière formelle ou informelle ;
    – quasi-inexistence, pour les migrants, d’un accès aux réseaux informels de relations professionnelles qui permettent souvent de trouver un emploi ;
    – discrimination (directe et indirecte) exercée par les employeurs à l’encontre des migrants et des personnes issues de l’immigration.

Afin de surmonter ces obstacles, les Etats membres sont encouragés à mettre en place les mesures exposées ci-après ou à engager les démarches nécessaires pour inciter les instances ou personnes concernées à le faire.

I. Sessions et programmes d’accueil

16. Les migrants primo-arrivants devraient bénéficier de courtes sessions d’accueil, ce qui faciliterait leur insertion sur le marché du travail. Pour ce faire, ces sessions devraient être conçus pour donner aux intéressés le minimum nécessaire de compétences linguistiques, des informations pratiques et des connaissances sur la société d’accueil et sur son marché du travail.

    – Ces sessions devraient également être proposés aux personnes qui envisagent d’émigrer sous couvert d’un permis de travail ou d’un regroupement familial, avant même qu’elles n’aient quitté leur pays d’origine.
    – Pour être efficaces, les sessions d’accueil devraient, dans toute la mesure du possible, se dérouler dans la langue maternelle du migrant ou dans une langue qu’il comprend.
    – En principe, la participation aux sessions devrait être volontaire.

17. Il faudrait offrir des programmes d’accueil aux migrants, en particulier les migrants primo-arrivants, pour faciliter leur insertion sur le marché du travail et minimiser les risques d’être ultérieurement touchés par le chômage. Ces dispositifs devraient être extensifs, ciblés et individualisés. Ils devraient tenir compte du contexte national spécifique et comporter :

    – des informations pratiques sur l’accès aux droits économiques et sociaux ;
    – des informations sur les procédures administratives régissant l’accès au marché du travail ;
    – une orientation professionnelle et une formation aux techniques de recherche d’emploi (techniques de candidature et d’entretien, par exemple) ;
    – des possibilités d’acquérir une expérience professionnelle, de préférence dans le domaine de compétence de chacun ;
    – des formations linguistiques ;
    – un suivi, sous la forme d’un parrainage, par des membres d’organisations professionnelles et/ou des immigrés de la deuxième génération et des suivantes ;
    – la préparation et le suivi de plans d’action et de plans de carrière individuels.

18. Les résultats des programmes et des sessions d’accueil devraient être régulièrement et soigneusement évalués, et leur contenu modifié le cas échéant.

II. Formation linguistique

19. Une connaissance suffisante de la langue du pays dans lequel vivent les migrants constitue le meilleur moyen pour eux de réussir leur entrée sur le marché du travail. Les migrants devraient donc être activement encouragés à participer aux programmes de formation linguistique. La participation aux cours de langue conduisant à l’obtention de certificats officiels de compétence linguistique peut être rendue obligatoire, si la législation nationale l’exige.

20. Les cours de langue pour migrants devraient être adaptés à la diversité de leurs besoins et inclure l’acquisition d’aptitudes linguistiques liées à leur activité professionnelle. Il faudrait, dans cette optique, prendre en compte les facteurs suivants :

    – la durée de résidence dans le pays ;
    – les niveau et domaine d’instruction ;
    – l’expérience professionnelle ;
    – la langue maternelle.

21. Des cours de langue devraient être dispensés par les autorités nationales ou locales concernées en coopération avec les entreprises, les syndicats, les organisations professionnelles, les ONG et les associations de migrants.

22. Un système de contrôle de la qualité devrait être mis en place afin de garantir le contenu des cours de langue et les qualifications des formateurs.

III. Informations, conseil, orientation et autres formes de soutien

23. Les services publics de l’emploi (ou leur équivalent) devraient diffuser des informations sur les postes à pourvoir aux niveaux national, régional et local, en passant pour ce faire par les réseaux associatifs et notamment par les réseaux d’associations de migrants, afin de compenser le fait que les migrants n’ont que peu ou pas d’accès aux réseaux informels de relations professionnelles.

24. Les services publics de l’emploi (ou leur équivalent) devraient aider les migrants et les personnes issues de l’immigration à élaborer des plans d’action et des plans de carrière individuels pour faire en sorte que leurs compétences correspondent ou s’adaptent aux besoins du marché du travail.

25. Les pouvoirs publics concernés devraient inciter les employeurs à participer aux programmes de parrainage destinés aux migrants et aux personnes issues de l’immigration, ainsi qu’à proposer à ces derniers des programmes d’insertion dans l’entreprise pour les aider à acquérir des compétences sur le lieu de travail et à y élargir leurs possibilités d’emploi.

IV. Meilleure reconnaissance et validation des compétences des migrants

26. Il faudrait mettre en place des procédures simplifiées et accélérées de reconnaissance des diplômes étrangers.

27. Des procédures de validation des compétences acquises de manière informelle dans le pays d’origine devraient être développées. Elles pourraient consister en un passeport de compétences établi à l’issue d’une évaluation s’appuyant sur des entretiens et des épreuves pratiques.

28. Les entreprises devraient être encouragées à donner aux migrants, sur leur lieu de travail ou dans un environnement de travail simulé, la possibilité de montrer l’étendue de leurs compétences, de leurs connaissances et de leur aptitude à s’intégrer dans les équipes de travail.

V. Mesures pour favoriser un marché du travail actif

29. Les pouvoirs publics devraient veiller à ce que les migrants ne soient pas exclus des programmes publics en faveur du marché de l’emploi offrant des incitations spécifiques pour que les entreprises embauchent des chômeurs de longue durée, par exemple :

    – les programmes de subvention salariale limités dans le temps ;
    – les formations sur le lieu de travail (y compris la formation linguistique) et d’autres mesures visant à encourager la participation au marché du travail ;
    – les stages et formations subventionnés.

C. Pratiques en matière de recrutement

Introduction

Les pratiques en matière de recrutement sont souvent un obstacle important pour les migrants et les personnes issues de l’immigration qui souhaitent intégrer ou réintégrer le marché du travail ou trouver un nouvel emploi. Certaines de ces pratiques sont particulièrement défavorables aux migrants :

    – une discrimination directe de la part de certains employeurs, notamment l’exclusion possible des demandeurs d’emploi dont les patronymes sont étroitement associés aux migrants ou aux personnes issues de l’immigration ;
    – des réseaux de recrutement établis et fermés qui excluent les migrants et les personnes issues de l’immigration ;
    – la tolérance par les services de l’emploi d’attitudes hostiles ou perçues comme telles de la part de certains employeurs à l’égard des migrants et/ou des personnes issues de l’immigration et, partant, leur réticence a adresser à ces employeurs des candidats issus des groupes en question ;
    – des critères d’emploi directement ou indirectement discriminatoires, par exemple le fait d’imposer des exigences qui ne sont pas nécessaires à l’exercice de la fonction.

Afin d’éliminer ces pratiques et, plus généralement, d’améliorer les pratiques de recrutement dans l’intérêt des migrants et des personnes issues de l’immigration, les Etats membres sont encouragés à prendre les mesures exposées ci-après ou à engager les démarches nécessaires pour inciter les instances ou personnes concernées à le faire.

I. Réexamen des pratiques de recrutement

30. Les employeurs et leurs services de ressources humaines devraient être encouragés à passer périodiquement en revue leurs pratiques de recrutement dans le but d’éliminer les exigences, procédures ou pratiques discriminatoires ayant pour effet d’exclure ou de traiter de façon défavorable les migrants et les personnes issues de l’immigration. Les syndicats et les représentants du personnel devraient être invités à participer à ces réexamens.

31. Dans la révision de leurs pratiques de recrutement, les employeurs devraient accorder une attention particulière aux points suivants :

    – l’identification des possibilités d’admettre des compétences et/ou des qualifications différentes et transposables ;
    – la publicité faite aux vacances de poste, notamment lorsque les postes considérés sont pourvus par le biais de réseaux fermés et informels ;
    – les procédures d’entretien et d’examen.

II. Emploi dans le secteur public

32. Dans le secteur public, le recrutement devrait suivre des procédures officielles et transparentes, et, le cas échéant, les avis de vacance d’emploi pourraient inclure une mention encourageant les migrants et les personnes issues de l’immigration à postuler.

III. Candidatures à un emploi

33. Il faudrait envisager l’application de règles limitées dans le temps pour inciter les employeurs à accepter des candidatures anonymes, de façon à éviter qu’ils choisissent des candidats sur la base de leur nom et de l’association subjective entre le nom et les origines du candidat. Ces mesures ne devraient être imposées qu’après une vaste consultation et l’évaluation des projets réalisés dans ce but à titre d’essai.

34. Il conviendrait de décourager la pratique consistant à demander aux candidats à un emploi de joindre une photographie avec leur CV.

IV. Programmes de parrainage

35. Les autorités publiques devraient encourager des programmes de parrainage pour faciliter les contacts entre les employeurs et les migrants ou personnes issues de l’immigration à la recherche d’un emploi. Ces programmes de parrainage, dispensant un accompagnement personnalisé du demandeur d’emploi, devraient permettre de mobiliser en tant que parrains les cadres et salariés des entreprises, les cadres à la retraite ainsi que les membres des syndicats, des organisations professionnelles et des associations de migrants.

D. Maintien dans l’emploi et évolution de la carrière

Introduction

De nombreux migrants et personnes issues de l’immigration sont vulnérables aux changements importants des conditions du marché du travail, particulièrement en ce qui concerne la demande d’emploi. Ils sont plus spécifiquement touchés par les suppressions d’emploi et le chômage de longue durée.

Comparativement aux non-migrants, les migrants et les personnes issues de l’immigration connaissent sur le marché de l’emploi une situation de grande vulnérabilité. Ils occupent plus fréquemment des fonctions d’un niveau inférieur à leurs qualifications et ont moins souvent la possibilité de développer une carrière correspondant à leurs compétences et à leurs intérêts.

De même, leur mobilité horizontale et plus particulièrement leur mobilité verticale sont moindres. Ils restent souvent très longtemps dans le même emploi, en dépit de leurs efforts pour accéder à des fonctions plus élevées ou pour trouver un meilleur emploi.

Dans le but de réduire la vulnérabilité des migrants et des personnes issues de l’immigration face au chômage, augmenter leur mobilité sur le marché du travail et à améliorer leurs chances de développer avec succès une carrière, les Etats membres sont encouragés à prendre les mesures exposées ci-après ou à engager les démarches nécessaires pour inciter les instances ou personnes concernées à le faire.

I. Evolution de la carrière

36. Les employeurs devraient permettre aux migrants et aux personnes issues de l’immigration de trouver un emploi correspondant à leurs qualifications, et les aider à utiliser et à développer leurs compétences afin de leur permettre d’être plus compétitifs sur le marché du travail, moins menacés de se retrouver sans emploi et même d’accéder à des emplois de niveau plus satisfaisant. Pour atteindre cet objectif, les employeurs devraient être incités à établir un système pour tester les compétences de leurs employés en vue de leur offrir un meilleur accès à la formation professionnelle, ainsi que des possibilités de recyclage et de réorientation professionnelle.

II. Formation professionnelle

37. Les employeurs devraient inciter leurs salariés migrants à participer de manière suivie à des formations linguistiques (orientées notamment vers la pratique professionnelle de la langue).

38. Les employeurs devraient veiller à ce que les migrants et les personnes issues de l’immigration aient les mêmes possibilités de promotion en participant à des programmes de formation et de recyclage que les autres salariés.

III. Partenaires sociaux

39. Les représentants des entreprises et les syndicats devraient être encouragés à conclure des accords spéciaux visant à prévenir les discriminations, promouvoir la diversité dans l’entreprise et intégrer à part entière des migrants et des personnes issues de l’immigration.

40. Les employeurs, en liaison avec les syndicats, devraient mettre en place des programmes de parrainage pour aider les salariés qui viennent d’être embauchés, et notamment les migrants, à s’adapter à leur poste de travail et mieux comprendre la culture spécifique, les coutumes et les procédures de l’entreprise.

41. Les syndicats et les associations de migrants devraient coopérer en vue d’encourager les migrants et les personnes issues de l’immigration à s’impliquer dans le travail des syndicats et des autres structures représentatives du monde du travail.

42. Les représentants des employeurs et les syndicats devraient veiller à ce que les procédures de licenciement individuel et de licenciement économique ne soient pas indirectement discriminatoires vis-à-vis des migrants et des personnes issues de l’immigration. Il convient de surveiller de très près ces licenciements afin de s’assurer que leur motif ne repose pas sur la nationalité, la race ou l’origine du salarié.

1 La gestion de la diversité est un principe visant à améliorer la performance d’une organisation ou d’une entreprise par la reconnaissance, l’appréciation et l’utilisation des talents et des contributions de chaque personne, quels que soient son sexe, son âge, son ethnie, sa race, sa religion, son handicap et son orientation sexuelle, etc. Ce principe devrait s’appliquer à tous les actes de la vie de l’entreprise, telles que les procédures de recrutement, la gestion des ressources humaines, la promotion, les questions relatives à l’environnement de travail ou la prestation de services.


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