(Abrogé le 1er octobre 2010 par l’Arrêté n° 1292)

Instruction n° 44 du 7 mars 2002 relative à la protection de la dignité de la personne au Conseil de l'Europe

Déclaration de politique du Secrétaire Général 2
INSTRUCTION n° 44 relative à la protection de la dignité de la personne au Conseil de l’Europe 3

Déclaration de politique du Secrétaire Général

La politique du Secrétaire Général visant à éliminer le harcèlement sexuel et moral au Conseil de l’Europe se fonde sur le principe du respect de la dignité de la personne humaine qui s’impose à l’ordre juridique européen et dont la sauvegarde est une des tâches essentielles du Conseil de l’Europe.

Le respect de la dignité de la personne humaine trouve son expression dans la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales ainsi que dans les principes contenus dans la Charte sociale européenne et en particulier dans les dispositions de l’article 26 de la Charte sociale révisée sur le droit à la dignité au travail qui visent à assurer l’exercice effectif du droit à la protection de la personne contre le harcèlement sexuel et le harcèlement moral, sur le lieu de travail ou en relation avec le travail.

Eu égard à ces principes qui s’imposent à l’ordre juridique interne du Conseil de l’Europe et soucieux par ailleurs de garantir une utilisation optimale des ressources humaines de l’Organisation, le Secrétaire Général s’engage à favoriser un climat de travail dans lequel hommes et femmes se respectent mutuellement et à instaurer un environnement de travail exempt de harcèlement sexuel et de harcèlement moral.

La stratégie mise en place privilégie la prévention par l’information, la sensibilisation et la formation des agents, y compris la responsabilisation de l’encadrement. Face à des comportements de harcèlement sexuel ou de harcèlement moral pouvant néanmoins se produire, l’intervention immédiate d’instances de recours a pour but de mettre fin, de manière efficace, au harcèlement par la voie d’une procédure de médiation. Comme ultime élément de la stratégie, une procédure formelle de plainte est prévue, pouvant aboutir, lorsque le harcèlement sexuel ou moral est le fait d’une personne ayant la qualité d’agent ou d’agente, à l’ouverture par le Secrétaire Général ou la Secrétaire Générale, d’une procédure disciplinaire en vertu de l’article 54 du Statut du Personnel et au prononcé de sanctions.

Lorsque la personne mise en cause n’a pas la qualité d’agent ou d’agente et qu’en conséquence le recours aux articles 54 à 58 du Statut du Personnel n’est pas possible, le Secrétaire Général ou la Secrétaire Générale prennent toute mesure utile pour résoudre le problème de manière efficace.

Walter SCHWIMMER

Strasbourg, le 7 mars 2002

INSTRUCTION n° 44 relative à la protection de la dignité de la personne au Conseil de l’Europe

Le Secrétaire Général,

Vu les articles 40 et 54 du Statut du Personnel,

Vu l’Instruction N° 35 du 15 juillet 1997 relative à la protection de la dignité des personnes au Conseil de l’Europe,

Résolu à éliminer sur les lieux de travail et dans les relations de travail au Conseil de l’Europe tout comportement portant atteint à la dignité des hommes et des femmes et à assurer un environnement de travail exempt de harcèlement sexuel et de harcèlement moral,

Le Comité du Personnel ayant été consulté conformément à l’article 5 du Règlement sur la participation du personnel,

ARRETE

Article 1

Tout comportement portant atteinte à la dignité des hommes et des femmes sur le lieu de travail ou en relation avec le travail au Conseil de l’Europe est prohibé.

Article 2

Toute personne travaillant au Conseil de l’Europe, quel que soit son statut ou ses conditions d’emploi, a droit à une protection efficace1 contre le harcèlement sexuel et le harcèlement moral, quel qu’en soit l’auteur.

Les dispositions de la présente Instruction s’appliquent à tous les agents du Conseil de l’Europe dans l’exercice ou non de leurs fonctions se trouvant dans les lieux où ils sont amenés à travailler.

Elles s’appliquent également à toutes les personnes qui n’ont pas la qualité de membre du personnel, impliquées dans les activités du Conseil de l’Europe quel que soit le lieu où elles sont organisées2

Article 3

Définitions

Harcèlement sexuel

Par harcèlement sexuel, on entend tout comportement, physique ou verbal, à connotation sexuelle, qui porte atteinte à la dignité de la femme ou de l’homme au travail, dès lors qu’il est indésirable et blessant pour la personne qui en fait l’objet et crée à son égard un climat d’intimidation ou d'humiliation.

La caractéristique essentielle du harcèlement sexuel réside dans le fait qu’il est ressenti comme indésirable par celui ou celle qui en font l’objet, un seul incident pouvant constituer à lui seul un harcèlement sexuel s’il est suffisamment grave. Il appartient à chaque personne de déterminer quel comportement elle peut accepter et quelle conduite elle juge offensante. C’est la nature indésirable du comportement qui distingue le harcèlement sexuel d’un comportement amical, bien accueilli et mutuel.

Harcèlement moral

Par harcèlement moral on entend toute conduite abusive sur le lieu de travail ou en relation avec le travail, se manifestant de façon durable, répétitive et/ou systématique et se traduisant notamment par des comportements, des paroles, des intimidations, des actes, des gestes, des modes d’organisation du travail, des écrits qui peuvent, de façon intentionnelle ou non, porter atteinte à la personnalité, à la dignité ou à l’intégrité physique ou psychique d’une personne, dégrader le climat de travail ou mettre en péril l’emploi de cette personne ou créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

Procédure informelle

Article 4

Il est recommandé aux personnes confrontées à une situation de conflit ou à un comportement de harcèlement sexuel ou de harcèlement moral de s’adresser dans la mesure du possible directement à la personne mise en cause pour s’assurer qu’il ne s’agit pas d’un malentendu et faire cesser le conflit ou le comportement indésirable.

Article 5

Assistance et conseils

« Personnes de confiance »

Les « personnes de confiance » sont nommées par le Secrétaire Général ou la Secrétaire Générale sur une base paritaire au sein du Secrétariat, sur proposition de la Direction des Ressources Humaines et du Comité du Personnel, pour un mandat de deux ans renouvelable deux fois au maximum.

Les « personnes de confiance » sont choisies parmi les agents de tous niveaux, sur une base volontaire, en raison de leur motivation et de leur personnalité et bénéficient d’une formation spécifique. La liste, communiquée au personnel, est disponible sur le site intranet du Conseil de l’Europe.

La personne confrontée à une situation de conflit ou qui estime être victime d’un comportement de harcèlement sexuel ou de harcèlement moral peut demander le soutien d’une « personne de confiance» parmi celles nommées au sein du Secrétariat.

Le rôle des « personnes de confiance » est en outre d’apporter leur soutien aux personnes qui les sollicitent, de les informer sur les procédures à leur disposition dans le cadre de la politique contre le harcèlement et de les accompagner éventuellement dans leurs démarches pour les aider à résoudre le problème.

Toute information donnée par la victime à une « personne de confiance », dans cette qualité, est considérée comme confidentielle et ne peut être utilisée à quelque fin que ce soit qu’avec l’accord de la victime.

Les « personnes de confiance » peuvent également être sollicitées par toute personne qui serait témoin de comportements de harcèlement et souhaiterait en parler pour mieux savoir comment faire face à cette situation sans pour autant vouloir, à ce stade, révéler le nom des personnes mises en cause.

Le Directeur ou la Directrice des Ressources Humaines, l’Administrateur ou l’Administratrice à l’Egalité des Chances et les spécialistes de l’équipe psycho-médico-sociale

Le Directeur ou la Directrice des Ressources Humaines, l’Administrateur ou l’Administratrice à l’Egalité des Chances, ainsi que l’équipe psycho-médico-sociale – l’Assistant social ou l’Assistante sociale, l’équipe médicale (médecin-conseil et personnel infirmier), et le psychologue-conseil ou la psychologue-conseil - sont à la disposition des membres du personnel pour intervenir, à leur demande, en qualité de spécialistes et leur offrir écoute et conseils. Les personnes confrontées à des situations de conflit ou de harcèlement sexuel ou moral peuvent les solliciter en cette capacité.

Article 6

Médiation

Toute personne confrontée à une situation de conflit ou qui estime être victime de harcèlement sexuel ou de harcèlement moral peut, le cas échéant avec l’aide d’une personne de confiance, s’adresser à une des instances de recours suivantes (si son ou sa titulaire n’est pas mis en cause) : le supérieur hiérarchique ou la supérieure hiérarchique de la victime, le Directeur ou la Directrice des Ressources Humaines, le Médiateur ou la Médiatrice.

L’instance de recours convoque la personne mise en cause et l’informe des faits qui lui sont reprochés puis entend son point de vue. Elle prend les dispositions nécessaires pour procéder à la recherche de modalités de résolution du problème sur un pied d’égalité et en donnant toute sa place à la médiation.

La confidentialité de la procédure informelle doit être garantie à tout moment, y compris après la solution du conflit ou le classement de l’affaire.

Procédure formelle

Article 7

Lorsque le problème n’a pu être résolu de manière efficace au terme de la procédure de médiation et dans un délai de 60 jours calendaires, ou lorsqu’une recherche de solution de manière informelle est considérée comme inadaptée eu égard à la gravité des faits ou au stade d’intervention dans le processus de harcèlement, la personne qui estime être victime de harcèlement sexuel ou de harcèlement moral peut adresser une plainte écrite au Directeur ou la Directrice des Ressources Humaines. Celui-ci ou celle-ci en accuseront réception, la transmettront à la Commission chargée d’instruire les plaintes et informeront par écrit la personne mise en cause.

Article 8

Il est institué une Commission composée de quatre personnes renouvelables tous les deux ans, siégeant à titre indépendant et qui recevront une formation spécifique, deux étant nommées par le Secrétaire Général ou la Secrétaire Générale, et deux par le Comité du Personnel. A la demande d’une des parties, une personne de l’équipe psycho-médico-sociale peut participer à la Commission en qualité d’observateur ou d’observatrice. Chaque partie a la possibilité de récuser un membre ou une membre titulaire de la Commission. La première demande de récusation sera automatiquement acceptée. Pour ce qui est d’éventuelles demandes ultérieures de récusation, il appartiendra à la Commission de se prononcer sur la base de tous les éléments dont elle dispose.

La Commission rend ses avis en toute indépendance.

Article 9

Le Secrétaire Général ou la Secrétaire Générale nomment en outre le Secrétaire ou la Secrétaire qui ne sont pas considérés comme membres de la Commission. Le Secrétaire ou la Secrétaire de la Commission font un rapport annuel au Secrétaire Général ou à la Secrétaire Générale sur les travaux de la Commission.

Article 10

La Commission élit son Président ou sa Présidente et établit son Règlement intérieur.

Article 11

La Commission saisie d’une plainte de harcèlement sexuel ou de harcèlement moral entend les deux parties séparément dans un délai de 30 jours calendaires.

La Commission peut décider, en accord avec les deux parties, de rechercher une solution par la voie de la médiation étant entendu que le compromis recherché doit assurer que les deux parties sont traitées sur un pied d’égalité dans le respect de leurs droits et garanties statutaires.

Article 12

Lorsque la recherche d’une solution par la voie de la médiation n’aboutit pas ou qu’une telle solution serait considérée comme inappropriée, la Commission demande l’ouverture d’une enquête officielle diligentée par la Direction des Ressources Humaines ou dans des cas exceptionnels par un autre membre du personnel désigné à cette fin par le Secrétaire Général ou la Secrétaire Générale.

Les résultats de l’enquête, consignés dans un rapport écrit, sont remis dans un délai de 30 jours calendaires à la Commission qui peut, le cas échéant, demander les compléments d’enquête nécessaires.

Toutes les phases de la procédure décrites dans le présent Article se doivent de respecter le principe du contradictoire.

La Commission apprécie l’ensemble des éléments recueillis dans un délai de 30 jours calendaires à compter de la date de remise du rapport d’enquête.

Au terme de la procédure, la Commission se prononce sur les faits constitutifs du harcèlement sexuel ou du harcèlement moral et formule une recommandation au Secrétaire Général ou à la Secrétaire Générale sur les mesures à prendre.

En fonction de la gravité des faits, la Commission peut aussi recommander l’ouverture d’une procédure disciplinaire à l’encontre de la personne mise en cause en vertu des articles 54 à 58 du Statut du Personnel.

Dans l’évaluation de la gravité des faits, l’existence de liens de subordination entre la victime et la personne mise en cause est considérée comme une circonstance aggravante.

Le Secrétaire Général ou la Secrétaire Générale prendront une décision suite à la recommandation formulée par la Commission.

Les sanctions pouvant être prononcées par le Secrétaire Général ou la Secrétaire Générale après accomplissement de la procédure disciplinaire sont celles qui sont prévues à l’article 54 paragraphe 2 du Statut du Personnel.

La Direction des Ressources Humaines est responsable de la mise en œuvre des décisions que le Secrétaire Général ou la Secrétaire Générale décident de prendre. Elle en informe la Commission.

Article 13

La personne qui se plaint d’être victime de harcèlement sexuel ou de harcèlement moral, et estime ne pas avoir reçu une protection efficace dans le cadre de la politique de l’Organisation en matière de harcèlement moral et de harcèlement sexuel, peut saisir le Secrétaire Général ou la Secrétaire Générale d’une réclamation administrative en vertu de l’article 59 du Statut du Personnel.

Article 14

Une procédure disciplinaire telle que prévue par les articles 54 à 58 du Statut du Personnel peut être ouverte à l’encontre d’un membre du personnel qui entraverait les procédures prévues par la présente Instruction à l’égard soit d’une personne ayant saisi les instances de recours ou porté formellement plainte parce qu’elle s’estime en toute bonne foi victime de harcèlement sexuel ou de harcèlement moral, soit d’une personne qui accepte de témoigner en faveur d’une victime présumée ou de la personne mise en cause.

De même, une procédure disciplinaire peut être ouverte à l’encontre de personnes qui proféreraient dans le même but des menaces ou mettraient en œuvre des comportements hostiles.

Article 15

Une procédure disciplinaire telle que prévue par les articles 54 à 58 du Statut du Personnel peut être ouverte à l’encontre d’un membre du personnel qui aurait porté de mauvaise foi une accusation de harcèlement sexuel ou de harcèlement moral non fondée à l’encontre d’une personne.

Article 16

Toutes les personnes impliquées dans une plainte de harcèlement sexuel ou de harcèlement moral ainsi que les protagonistes eux-mêmes sont tenus de respecter la confidentialité la plus stricte aussi bien au stade de la procédure informelle qu’au stade de la procédure formelle, y compris après la solution du conflit ou le classement de l’affaire.

Article 17

Lorsque le comportement de harcèlement sexuel ou de harcèlement moral est le fait d’une personne qui n’est pas membre du personnel, les mesures prises par le Secrétaire Général ou la Secrétaire Générale pour assurer une protection efficace de la victime peuvent comprendre notamment l’interdiction à l’auteur du harcèlement, de l’accès aux locaux du Conseil de l’Europe, l’arrêt de collaboration du Conseil de l’Europe avec l’auteur externe et l’information de l’employeur ou l’employeuse ou, selon le cas, de l’autorité de tutelle de la personne mise en cause. Le Secrétaire Général ou la Secrétaire Générale informent la victime de la démarche effectuée et des mesures prises.

Article 18

La présente Instruction abroge l’Instruction N° 35 et entre en vigueur le jour de sa signature.

Le Secrétaire Général

Walter SCHWIMMER

1 Par protection efficace, il faut entendre le respect des mesures prévues dans cette Instruction conformément à la politique de l’Organisation.

2 Parlementaires, Membres des Représentations Permanentes, experts, personnels de sociétés extérieures, etc.



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