Résolution CM/ResChS(2011)4
Réclamation collective n° 55/2009
par la Confédération générale du travail (CGT) contre la France

(adoptée par le Comité des Ministres le 6 avril 2011,

lors de la 1111e réunion des Délégués des Ministres)

Le Comité des Ministres1,

Vu l’article 9 du Protocole additionnel à la Charte sociale européenne prévoyant un système de réclamations collectives ;

Considérant la réclamation présentée le 21 janvier 2009 par la Confédération générale du travail (CGT) contre la France ;

Eu égard au rapport qui lui a été transmis par le Comité européen des droits sociaux, dans lequel celui-ci conclut :

Lien entre le droit de l’Union européenne et la Charte sociale européenne

Il n’appartient au Comité ni d’apprécier la conformité des situations nationales avec une directive de l’Union européenne ni d’apprécier la conformité d’une telle directive à la Charte sociale européenne. Cependant, lorsque les Etats membres de l’Union européenne décident de mesures contraignantes qu’ils s’appliquent à eux-mêmes par le moyen d’une directive qui influence la manière dont ils mettent en œuvre les droits énoncés dans la Charte sociale européenne, il leur appartient, tant lors de l’élaboration dudit texte que de sa transposition dans leur droit interne, de tenir compte des engagements qu’ils ont souscrits par la ratification de la Charte sociale européenne. C’est au Comité qu’il revient en dernier lieu d’apprécier si la situation nationale est conforme à la Charte.

En ce qui concerne la Directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, les préoccupations qui sous-tendent ce texte indiquent implicitement l’intention des auteurs de mettre correctement en œuvre les droits énoncés par la Charte. En effet, les modalités pratiques convenues entre les Etats membres de l’Union européenne, si elles sont correctement appliquées, permettent, en particulier, un exercice concret et effectif des droits figurant dans les articles 2§1 et 4§2.

Cependant, la directive prévoit de nombreuses exceptions et dérogations qui seraient susceptibles de compromettre le respect de la Charte. Aussi, selon la manière dont les Etats membres de l’Union européenne reprennent en droit interne lesdites exceptions et dérogations ou les combinent entre elles, la situation peut être conforme ou non à la Charte.

Système de forfaits en jours sur l’année

– Violation de l’article 2§1 de la Charte révisée en raison de la durée excessive du travail hebdomadaire autorisée ainsi que l’absence de garanties suffisantes au titre du système de forfait en jours sur l’année (unanimité)

Les mesures de flexibilité du temps de travail ne sont pas, en tant que telles, contraires à la Charte révisée (voir en particulier l’Introduction générale des Conclusions XIV-2, p. 33). Pour être jugées conformes à la Charte révisée, ces législations ou réglementations doivent répondre à trois critères :

i. empêcher que la durée de travail journalière ou hebdomadaire ne soit déraisonnable ;

ii. être établies par un cadre juridique prévoyant des garanties suffisantes ;

iii. prévoir des périodes de référence d’une durée raisonnable pour le calcul de la durée moyenne de travail.

i. Durée de travail journalière et hebdomadaire

Le système du forfait en jours ne fixe aucune limite à la durée journalière de travail des salariés concernés. Par conséquent, c’est le droit à un repos journalier de 11 heures, prévu par l’article L 3131-1 du Code du travail, qui s’applique en l’espèce. Par conséquent, quelles que soient les circonstances, pour aucune des journées travaillées dans l’année, les salariés concernés ne seront amenés à travailler plus de 13 heures par jour. La limite journalière ainsi fixée est conforme à l’article 2§1 de la Charte révisée.

Aucune limite spécifique n’est non plus prévue pour la durée hebdomadaire du travail dans le système du forfait en jours. C’est, là encore, la règle du repos minimum prévue par l’article L 3132-2 du Code du travail qui entraîne une limitation de la durée hebdomadaire du travail. Ce repos hebdomadaire doit être de 35 heures consécutives, à savoir 24 heures de repos hebdomadaire prévues à l’article L 3132-2 auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos quotidien en vertu de l’article L 3131-1. Cela implique que, quelles que soient les circonstances, les salariés concernés ne seront amenés à travailler plus de 78 heures par semaine. Le Comité estime toutefois qu’une telle durée est manifestement trop longue pour être qualifiée de raisonnable au sens de l’article 2§1 de la Charte révisée.

ii. Un cadre juridique prévoyant des garanties suffisantes

Pour être jugé conforme à la Charte révisée, le système de flexibilité du temps de travail doit par ailleurs fonctionner dans un cadre juridique précis qui délimite clairement la marge de manœuvre laissée aux employeurs et aux salariés pour modifier, par accord collectif, la durée du travail.

En l’espèce, le système du forfait en jours ne peut être mis en place sans la conclusion de conventions collectives. En outre, la loi exige que de telles conventions fixent la durée annuelle du travail et les caractéristiques principales du forfait en jours.

Cependant, la loi n’impose pas que les conventions collectives prévoient une durée maximale, journalière et hebdomadaire. Même si les partenaires sociaux ont en pratique la possibilité de le faire, il n’est plus prévu que lesdites conventions collectives fixent les modalités de suivi et notamment la durée de travail quotidienne et la charge de travail. Ceci est désormais essentiellement traité à l’occasion d’un entretien annuel d’un travailleur avec son employeur (article L 3121-46) et d’une consultation annuelle du Comité du personnel (article L 2323-29). De ce fait, la procédure de négociation collective n’offre pas de garanties suffisantes pour que l’article 2§1 soit respecté.

De plus, les conventions collectives peuvent être conclues au sein de l’entreprise. Or, une telle possibilité, en ce qui concerne la durée du travail, n’est conforme à l’article 2§1 que si des garanties spécifiques sont prévues. A cet égard, la procédure d’opposition prévue aux articles L 2232-12, L 2232-13 et L 2232-27 du Code du travail ne constitue pas une telle garantie, car sa mise en œuvre continue à présenter un caractère trop aléatoire. Par conséquent, la situation n’est pas conforme à l’article 2§1.

iii. Une période raisonnable pour le calcul de la durée moyenne.

Au vu des constats faits ci-dessus sur les deux premiers critères, il n’est pas nécessaire de se prononcer sur le troisième critère.

Périodes d’astreinte

– Violation du droit à une durée raisonnable du travail prévue par l’article 2§1 de la Charte révisée au titre des astreintes (unanimité)

Les périodes d’astreinte pendant lesquelles le salarié n’a pas été amené à intervenir au service de l’employeur, si elles ne constituent pas un temps de travail effectif, ne peuvent néanmoins être, sans limitation, assimilées à un temps de repos au sens de l’article 2 de la Charte révisée, sauf dans le cadre de professions déterminées ou dans des circonstances particulières et selon des mécanismes appropriés.

Les périodes d’astreinte sont en effet des périodes au cours desquelles le salarié est tenu de rester à la disposition de son employeur pour accomplir, si ce dernier le requiert, une prestation de travail. Or cette obligation, alors même que la réalisation de la prestation présente un caractère purement éventuel, empêche incontestablement le salarié de se consacrer à des activités relevant de son libre choix, programmées dans les limites du temps disponible avant la reprise du travail à un terme certain, et ne souffrant d’aucun aléa lié à l’exercice de l’activité salariée ou à la situation de dépendance qui en découle.

L’absence de travail effectif, constatée a posteriori, pour une période de temps dont le salarié n’a pas eu a priori la libre disposition, ne constitue dès lors pas un critère suffisant d’assimilation de cette période à une période de repos (CGT c. France, Réclamation n° 22/2003, décision sur le bien-fondé du 7 décembre 2004, §§ 35-37).

Repos hebdomadaire

– Violation de l’article 2§5 de la Charte révisée eu égard aux conséquences en matière de jour de repos hebdomadaire de l’assimilation des périodes d’astreinte à des périodes de repos (unanimité)

Les périodes d’astreintes, à tort assimilées à des périodes de repos, peuvent avoir lieu le dimanche (CGT c. la France, Réclamation n° 22/2003, décision sur le bien-fondé du 7 décembre 2004, §39).

Heures supplémentaires

– Violation de l’article 4§2 de la Charte révisée au titre du système de forfait en jours sur l’année au titre du système de forfait en jours sur l’année (unanimité)

La législation en vigueur n’a pas modifié la situation des salariés soumis au régime de forfait en jours sur l’année quant à la rémunération des heures supplémentaires, contraire à l’article 4§2 (CFE-CGC c. France, Réclamation n° 9/2000, décision sur le bien-fondé du 16 novembre 2001, §45 ; CFE-CGC c. France, Réclamation n° 16/2003, décision sur le bien-fondé du 12 octobre 2004, §§57-59).

L’article 4§2 admet des exceptions au droit à une rémunération majorée pour les heures supplémentaires effectuées. Ces exceptions peuvent concerner certaines catégories de fonctionnaires ou de cadres et doivent être peu nombreuses (Conclusions IX-2 p. 38).

Par leur nombre et la nature des fonctions qu’ils exercent, les cadres et autres salariés assimilés n’entrent manifestement pas dans les exceptions visées par l’article 4§2. Dès lors, ils doivent bénéficier du droit prévu par cet article.

Or, les heures de travail effectuées par les salariés soumis au système de forfait en jours sur l’année qui ne bénéficient, au titre de la flexibilité de la durée du travail, d’aucune majoration de rémunération, sont anormalement élevées. Le fait qu’une majoration de la rémunération soit désormais prévue pour les jours travaillés correspondant aux jours de congés auxquels le salarié soumis au système de forfait en jours sur l’année a renoncé, n’apparaît pas comme suffisant au regard du paragraphe 2 de l’article 4. Dans ces conditions, une période de référence d’un an est excessive.

Journée de solidarité

Non-violation de l’article 4§2 de la Charte révisée du fait de l’instauration de la journée de solidarité non rémunérée (unanimité)

L’instauration d’une journée de solidarité s’analyse en l’obligation faite aux salariés d’une journée de travail sans rémunération spécifique ce qui signifie, dans le cadre d’une rémunération mensualisée, des heures de travail additionnelles sans majoration de rémunération. Cette restriction à l’article 4§2 est prévue par la loi, poursuit le but légitime de protéger la santé publique d’une partie vulnérable de la population, et est proportionnée au but recherché.

Vu les informations communiquées par la délégation de la France lors de la 1104e réunion des Délégués des Ministres,

1. Prend note de la déclaration du gouvernement défendeur et des informations qu’il a communiquées au sujet du suivi de la décision du Comité européen des Droits sociaux (voir Annexe à la présente résolution) ;

2. Appelle de ses vœux que la France fasse état, lors de la présentation du prochain rapport relatif aux dispositions pertinentes de la Charte sociale européenne révisée, de tout nouvel élément dans la mise en œuvre de la Charte sociale européenne révisée.

Annexe à la Résolution CM/ResChS(2011)4

Réponse de la France aux conclusions du Comité européen des Droits sociaux (CEDS), fournie par le Délégué de la France lors de la 1104e réunion des Délégués des Ministres (2 février 2011)

Comité européen des Droits sociaux

Réclamations collectives n° 55/2009 Confédération générale du travail (CGT) et
n° 56/2009 Confédération française de l’encadrement (CFE-CGC))

Dans deux rapports rendus contre la France et présentés au Comité des Ministres, le Comité européen des Droits sociaux (ci-après « le Comité ») a retenu que la législation française du travail méconnaissait l’article 2§1 de la Charte sociale européenne (« la Charte ») en raison de la durée excessive du travail hebdomadaire autorisée ainsi que de l’absence de garanties suffisantes offertes dans le cadre du système de forfait en jours sur l’année.

Le Comité a aussi estimé, que le régime des astreintes était contraire au droit à des conditions de travail équitables consacré par l’article 2§5 de la Charte.

Il a également constaté que le système de rémunération des heures supplémentaires dans le cadre du système de forfait en jours sur l’année n’était pas conforme à l’article 4§2 de la Charte.

A titre liminaire, il y a lieu de rappeler que dans le respect des principes posés par la Charte, il appartient à chaque Etat de définir la législation la plus conforme à l’organisation du travail et à la structuration de la vie économique et sociale.

A cet égard, il importe de constater que les évolutions de la législation du travail en France procèdent essentiellement de deux logiques complémentaires : celle de prendre en compte les intérêts et droits des acteurs sociaux en les impliquant très largement dans le processus de création de la norme sociale et celle de penser toute politique sociale dans le respect des engagements internationaux auxquels la France a souscrits.

L’effectivité des missions dévolues aux partenaires sociaux, garants de la protection des droits des salariés, implique, dans « la recherche du niveau le plus pertinent de l’action publique » que l’on accorde une place déterminante à la négociation collective et à la négociation individuelle. Il s’agit par ce choix, de construire un cadre favorable à la définition des politiques et des règles sociales les plus pertinentes à la structuration et à la consolidation du tissu économique et social, en y associant étroitement les principaux acteurs.

La loi portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail adoptée en 2008, fruit de plusieurs années de réflexion et de concertation avec les instances représentatives des salariés, a été l’occasion de renforcer les pouvoirs normatifs des partenaires sociaux.

Adoptée dans un contexte économique difficile, cette loi s’inscrit par ailleurs dans un cadre plus large qui est était celui de la mise en conformité de la législation française du travail à ses engagements internationaux en matière économique et sociale ainsi que des normes communautaires relatives au temps de travail.

A cet égard, le gouvernement prend note des considérations du Comité sur l’articulation entre le droit de l’Union européenne, la législation nationale en cause et la Charte sociale européenne révisée.

Il rappelle néanmoins que depuis l’entrée en vigueur du traité de Lisbonne, qui rend la Charte des droits fondamentaux légalement contraignant, les institutions européennes ainsi que les Etats membres ont engagé un processus de réflexion, concernant notamment la révision de la Directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil sur l’aménagement du temps de travail. En tant qu’Etat membre de l’Union européenne, il apparaît évident que la France entamera cette réflexion dans le respect de la Charte telle que précisée par le Comité européen des droits sociaux dans sa jurisprudence.

Cela étant dit, s’agissant des contrariétés à la Charte relevées par le Comité, le gouvernement tient à apporter les précisions suivantes :

S’agissant des forfaits jours sur l’année

Il ressort des deux rapports que le Comité européen des Droits sociaux met partiellement en cause la validité des dispositions du Code du travail relatives aux cadres relevant d’un forfait annuel en jours.

Le Comité considère que ces dispositions permettent une durée excessive de travail hebdomadaire et ne prévoient aucune majoration de rémunération des heures supplémentaires. Il en conclut que le dispositif est en contradiction avec les dispositions de l’article 2 paragraphe 1 et de l’article 4 paragraphe 2 de la Charte sociale, relatives au droit à des conditions de travail et à une rémunération équitables.

1) Rappel de la signification du forfait jours dans la loi française.

Depuis la loi du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail, la situation des cadres a été traitée en France avec une attention toute particulière.

Des règles claires ont été posées afin d’encadrer le temps de travail des cadres et, surtout, de leur permettre de bénéficier de la réforme de la réduction du temps de travail dont bénéficie l’ensemble des salariés.

La loi a, en conséquence, introduit la possibilité de conclure des conventions de forfait, en heures, sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, ou en jours, sur une base annuelle.

La loi française a donc prévu que le temps de travail de certains cadres pouvait être décompté en jours et non plus en heures. L’idée qui inspire le forfait en jours sur l’année est qu’un cadre, à la condition qu’il soit réellement autonome dans l’organisation de son emploi du temps, ne peut prédéterminer son temps de travail. Cette législation répond à la réalité de l’autonomie et du mode de travail de certains cadres et aménage la marge de liberté nécessaire à la gestion de leur temps dans l’accomplissement des missions importantes qui sont les leurs.

Ce dispositif vise à donner un cadre juridique adapté pour répondre à la situation particulière dans laquelle sont placés les salariés qui, de par la très grande autonomie dans l’organisation de leur travail, ne peuvent pas être soumis à l’horaire collectif applicable dans l’entreprise.

Cette marge de liberté s’inscrit de surcroit dans les règles strictes définies en matière de protection de la santé au travail. La loi prévoit ainsi que ces cadres doivent bénéficier d’un repos quotidien de 11 heures et d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. La loi pose, en outre une limite, de fait, de six jours de travail par semaine, sachant qu’en principe, le nombre de jours par an ne peut dépasser 218. Ce plafond a été fixé en tenant compte, outre le repos hebdomadaire (104 jours si l’on considère le samedi et le dimanche plein de repos), des cinq semaines de congés payés (30 jours) et de journées de repos supplémentaires (15 jours, équivalent à des JRTT).

Les cadres ont donc bénéficié, au même titre que les salariés non cadres, de l’aménagement du temps de travail mise en place par la loi du 19 janvier 2000. D’ailleurs, les différentes enquêtes réalisées montrent que les cadres dressent un bilan globalement positif des accords de réduction du temps de travail et qu’ils expriment plus que l’ensemble des salariés leur satisfaction sur le bilan qui peut en être dressé.

En outre, ce dispositif du forfait en jours sur l’année ne peut être mis en place que par voie d’accord collectif. La loi française est, en effet, très précise et exige obligatoirement les clauses suivantes :

      - les catégories de salariés susceptibles de bénéficier de ces conventions individuelles de forfait en jours sur l’année, sachant que les salariés concernés sont ceux qui sont autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps (article L 3121-43 du Code du travail) ;

      - le nombre de jours travaillés (article L 3121-44 du Code du travail) ;

      - les caractéristiques principales de ces forfaits (par exemple les modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées ou les modalités de prise des journées ou demi-journées de repos).

La loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail n’a pas remis en cause l’équilibre général du dispositif des forfaits et renforce l’encadrement en prévoyant de nouvelles garanties dont l’employeur est responsable : l’employeur doit organiser un entretien individuel avec chaque salarié en forfaits en jours sur l’année portant sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que la rémunération du salarié (article L 3121-46).

En outre, la loi du 20 août 2008 a prévu que le comité d’entreprise doit désormais être consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés. Ainsi, les modalités de suivi de la charge de travail sont examinées par un organisme de représentation du personnel dans l’entreprise, donc au plus près des salariés.

2) Ainsi, sur les observations du Comité concernant le régime des cadres sous forfait en jours sur l’année, le gouvernement tient à insister sur l’existence de garanties préservant la durée du travail des cadres, y compris leur durée hebdomadaire.

S’il est admis que les salariés en forfait en jours sur l’année sont effectivement soustraits à l’application des dispositions relatives aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires, la garantie d’une durée raisonnable de travail est assurée par l’obligation de respecter le repos quotidien obligatoire (11 heures) et le repos hebdomadaire (35 heures).

La durée de 78 heures retenue comme unique référence par le Comité constitue une durée maximum absolue qui ne saurait être dépassée mais ne constitue aucunement la durée réelle de travail hebdomadaire effectuée par les cadres en forfait annuel en jours.

Aussi, en considérant qu’aucune limite spécifique n’est prévue pour la durée hebdomadaire dans le système du forfait en jours sur l’année et que les cadres concernés peuvent être amenés à travailler 78 heures par semaine du fait qu’ils peuvent travailler 13 heures par jour pendant six jours consécutifs, le Comité fonde son raisonnement sur un calcul théorique qui ne prend pas en compte la durée effective de travail hebdomadaire des cadres soumis à ce régime.

3) Le gouvernement s’étonne, par ailleurs, de la position du Comité estimant que la procédure de négociation collective n’offre pas de garanties suffisantes.

La loi du 20 août 2008 a prévu que l’accord collectif détermine une durée maximale en jours indépassable qui doit, en tout état de cause, respecter les congés payés, les repos et les jours fériés chômés. A défaut d’accord collectif, cette durée maximale absolue est fixée par le législateur à 235 jours.

Outre que cette disposition favorise et encourage la négociation collective en la matière, qu’il appartient également aux organisations représentatives de mettre en œuvre dans le cadre des nouveaux pouvoirs que leur confère la loi, il convient de rappeler que la loi du 20 août 2008 prévoit un entretien annuel individuel obligatoire avec le salarié (article L 3121-46) au cours duquel doivent être abordées les questions de charge de travail, d’organisation du travail dans l’entreprise, d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et de rémunération.

Ainsi, les accords collectifs prévoient bien des garanties, ce qu’impose la loi et ce que démontre la réalité de la négociation collective.

De surcroit, de nombreux accords, de branche ou d’entreprise, ont en effet été signés pour encadrer le forfait en jours sur l’année. En particulier, 114 accords de branche et de nombreux accords d’entreprise sont intervenus dans ce sens. Il n’a pas été possible de recenser le nombre exact d’accords entreprises encadrant le forfait en jours sur l’année mais, au sein d’un échantillon de 200 accords d’entreprise, d’établissements ou d’unités économiques portant sur l’aménagement du temps de travail, 64 portent sur les conventions de forfait en jours sur l’année, dont 43 uniquement sur ce thème. Le nombre d’accords d’entreprise encadrant les forfaits en jours sur l’année est donc conséquent.

Ainsi, compte-tenu de l’encadrement légal et règlementaire complété par les stipulations conventionnelles protectrices, le calcul conduisant au chiffre des 78 heures par semaine de travail est très théorique. En pratique, selon l’INSEE (autorité statistique française) les cadres en forfaits en jours sur l’année déclarent travailler en moyenne 44 heures et demie par semaine et moins d’un tiers d’entre eux déclarent travailler au moins 48 heures2.

4) S’agissant de la rémunération des cadres en forfaits en jours sur l’année qui est par définition élevée afin de tenir compte de leur situation spécifique.

Le Comité estime que les heures de travail effectuées par les cadres en forfait en jours sur l’année qui ne font l’objet d’aucune majoration de rémunération, sont anormalement élevées et que cette situation est, par conséquent, contraire à l’article 4 paragraphe 2 de la Charte.

Les salariés au forfait en jours sur l’année n’entrent pas – par construction – dans le champ d’application de la législation sur les heures supplémentaires dans la mesure où leur temps de travail est calculé en jours et non en heures.

Ainsi, à la différence du forfait en heures dont le principe est d’intégrer au salaire un nombre d’heures supplémentaires prédéterminé, celui du forfait en jours est de prévoir un salaire tenant compte de la charge de travail, des responsabilités et des sujétions imposées au salarié sans se référer à une base horaire exprimée en heures.

Les conventions collectives, l’accord d’entreprise ou l’employeur prennent en compte ces différents éléments ainsi que les sujétions induites par ce type particulier d’aménagement du temps de travail pour déterminer le montant du salaire du cadre en forfait jours, montant qui figure généralement dans les catégories supérieures de rémunération.

Par ailleurs, un salarié au forfait en jours peut saisir le juge judiciaire s’il estime sa rémunération sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées (article L 3121-47). Une indemnité, calculée en fonction du préjudice subi, lui sera alors allouée. Il sera tenu compte dans ce calcul du niveau de salaire pratiqué dans l’entreprise correspondant à sa qualification.

La loi du 20 août 2008 a complété ces dispositions : pour les jours de repos auxquels les salariés en forfait jours ont la faculté de renoncer et qui constituent du travail supplémentaire, la loi garantit désormais une rémunération majorée d’au moins 10 %.

La rémunération équitable est donc bien assurée par ces dispositions qui appliquent le principe de majoration de la rémunération pour tout travail supplémentaire.

II. S’agissant des astreintes

Le Comité relève que pendant une astreinte le salarié est tenu de rester à la disposition de l’employeur pour accomplir, si ce dernier le requiert, une prestation de travail. Cette obligation empêche le salarié de se consacrer à des activités relevant de son libre choix. En conséquence le Comité considère que l’absence de travail effectif ne constitue pas un critère suffisant d’assimilation de cette période à une période de repos.

Le gouvernement entend rappeler le régime de l’astreinte dans la législation française.

L’article L 3121-5 du Code du travail dispose qu’une « période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif. Exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte est décomptée dans les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.

Les astreintes sont mises en place par des conventions ou accords collectifs étendus ou des accords d’entreprise ou d’établissement, qui en fixent le mode d’organisation ainsi que la compensation financière ou sous forme de repos à laquelle elles donnent lieu (…) ».

Il ressort de la loi qu’astreinte et temps de repos sont deux notions compatibles. En effet, hors périodes d’intervention qui sont bien évidemment requalifiée en temps de travail, le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles, à son domicile ou à proximité.

Il est indéniable en revanche que l’astreinte ne constitue pas une forme de repos comme les autres. C’est pour cela que le recours à l’astreinte est encadré par des dispositions très strictes en droit français :

    - principe d’un accord collectif sur le sujet ;

    - respect absolu des repos quotidien (11 h) et hebdomadaire (35 h) : Si une intervention a lieu pendant la période d’astreinte, le repos intégral doit être donné au salarié à l’issue de l’intervention ;

    - obligation d’octroyer aux salariés concernés des contreparties financières ou sous la forme de repos supplémentaires, définies par accord collectif, ou, à défaut, par l’employeur.

Dès lors, l’astreinte ne peut être qualifiée d’atteinte à la durée raisonnable de travail dans la mesure où il ne peut être contesté qu’elle se compose par définition très majoritairement de temps d’inactivité lors duquel le salarié n’est en rien soumis à une quelconque exigence de prestations de travail et/ou de présence au sein de l’entreprise.

En tout état de cause, astreintes (au domicile ou à proximité) et temps de garde (sur le lieu de travail) soulèvent une problématique commune : comment qualifier et encadrer ces situations associant le maintien d’un lien de subordination (principe de disponibilité) caractéristique d’une situation de travail et une large place à l’inactivité, voire aux occupations personnelles dans le cas de l’astreinte, caractéristique des temps de repos ?

Ce sujet est identifié comme une des problématiques importantes de la révision de la directive temps de travail avec pour perspective de développer un cadre à la fois plus souple et plus protecteur pour ces situations particulières.

Sur ce terrain, la France a développé – en s’inspirant des solutions trouvées par les partenaires sociaux – des positions innovantes comme le système des équivalences. Celui-ci permet de ne pas décompter heure pour heure une garde comme du temps de travail effectif mais de tenir compte des périodes inactives au cours de la période de garde (exemple : neuf heures de garde égalent trois heures de travail effectif). Ce type de système se retrouve notamment dans le domaine de la santé, des transports ou de l’enseignement (internat).

En ce sens, la France rejoint la préoccupation du Comité européen des droits sociaux visant à mieux cerner les questions que posent les temps intermédiaires entre le repos stricto sensu et le travail effectif, et fera valoir ses positions lors de la révision de la directive « temps de travail » qui s’enclenche.

1 Conformément à l’article 9 du Protocole additionnel à la Charte sociale européenne prévoyant un système de réclamations collectives, ont participé au vote les Parties contractantes à la Charte sociale européenne ou à la Charte sociale européenne révisée : Albanie, Andorre, Arménie, Autriche, Azerbaïdjan, Belgique, Bosnie-Herzégovine, Bulgarie, Croatie, Chypre, République tchèque, Danemark, Estonie, Finlande, France, Géorgie, Allemagne, Grèce, Hongrie, Islande, Irlande, Italie, Lettonie, Lituanie, Luxembourg, Malte, Moldova, Monténégro, Pays-Bas, Norvège, Pologne, Portugal, Roumanie, Fédération de Russie, Serbie, République slovaque, Slovénie, Espagne, Suède, « l’ex-République yougoslave de Macédoine », Turquie, Ukraine et Royaume-Uni.

2 INSEE Première, juillet 2009 (n° 1249).



 Haut de page

 

  Documents liés
 
   Réunions
 
   Droits de l’homme et Etat de droit
 
   Comité des Ministres